如果你正在感受美国医疗保健劳动力危机的负担，你并不孤单。不仅我们的医疗保健劳动力的很大一部分接近退休年龄，而且我们的总人口也在老龄化，这促使对老年护理的需求增加。这一点，再加上大多数护士或面向客户的支持专业人员的极低保留率，可能会让你怀疑——我如何才能控制组织内部不断变化的格局?在这篇博客中，我们将带你走过你需要采取的4个步骤，以雇用和留住你最好的护士和员工。
了解美国医疗保健人力危机
劳动力危机是一个真实的现象，预计在未来十年，这个问题会变得更糟。基于调查根据国家护理委员会和国家护理劳动力中心论坛的调查，50.0%的注册护士劳动力年龄在50岁以上。因此，卫生、资源和服务管理局预计，在未来10到1金博宝188下载5年内，将有100多万注册护士达到退休年龄。最重要的是，新毕业的护士保留数据表明，多达30%的新毕业护士将在实习的第一年离职，在第二年增加到57%。
雇佣一名新护士的费用
每名护士的平均流失率在37700 - 58400美元在美国，医院承受不起继续流失现有护士的后果。当你把这些成本与高离职率结合起来考虑时，很容易看到离职对你的组织的底线有多么强大的影响。
导致员工倦怠和缺乏敬业精神导致人员流动的原因有很多，例如人员配备不足、缺乏经验、患者人口统计数据以及工资不一致。当你考虑到这组重要的医疗保健专业预计将在未来十年增长，以一种更加严重的问题12%的预期就业增长率到2028年，这一速度远远快于所有职业的平均水平。现在你可以开始理解未来几十年全国医疗专业人员面临的问题的程度了。
如何雇佣和留住最好的护士和员工
持续护理的组织不可避免地在寻找解决方案，以识别倦怠和人员流动的风险，寻找和留住能够成功胜任自己工作的员工，并创造性地实施解决方案。这些解决方案不仅要解决问题，还要维持未来几年的动荡，在此期间，人口结构将进一步限制合格医疗专业人员的可用性。
如果你正在阅读或搜索这样的信息，你已经开始关注人力资本投资了。让我们来看看雇佣和留住最好的护士和员工的4个步骤:
在雇佣护士时要考虑到这一点
在雇佣护士时要考虑到这一点没有什么比为正确的工作选择正确的员工，并确保他们拥有正确的能力、知识、技能和特征，从而在该工作中取得成功更能为您的组织提供投资回报的了。医疗保健组织可以利用一种通用的解决方案来改进其招聘和选择过程，即人员评估。
的美国人事管理局(OPM)将人员评估定义为“为做出选择决定而收集个人信息的任何方法……包括但不限于雇用、安置、晋升、推荐、保留和进入导致晋升的项目。”
作为专业人士，我们拥有“硬技能”，或有助于成功工作表现的可衡量知识。此外，我们的个性特征、倾向、喜好、沟通方式、个人经历等等，都构成了使每个人成为独一无二的个体的公式。尽早在员工中确定这些关键方面，可以帮助您为合适的人找到合适的角色。这就是为什么使用一个评估工具来无偏倚地评估整个人是很重要的。
为个人量身定制入职培训
为个人量身定制入职培训即使你的公司有一个入职流程，它在让新员工为工作做好准备方面也可能没有你期望的那么有效。一个最近的研究发现只有12%的员工强烈认为他们的公司在新员工入职方面做得很好。换句话说，根据入职经验，绝大多数员工不会强烈认为他们在新角色中做好了充分的准备和支持。
评估和提高持续的能力
评估和提高持续的能力一旦职位被填补，不断评估和提高临床能力是很重要的。随着越来越复杂的诊断，更高的敏锐度和治疗整个人的需要，临床知识需要准确和最新的信息。
这可以通过利用课程学习和评估作为发展工具来实现。持续的发展评估可以帮助你更好地了解你当前的人力资本，通过识别对工作角色很重要的优势和改进领域。然后，针对知识差距的特定课程可以分配给这个人。
作为一个例子，护理的专业实践不断演变为每个从业者。刚毕业的护理专业学生将对各种医疗保健专业有大量的知识。在该护士已被雇用的重点实践几年之后，评估可用于确定知识领域的改进。这可以为该员工建立一个个性化的学习路径。
培养现有的和新兴的领导者
培养现有的和新兴的领导者留住最好的护士和员工的一个重要方面是在你的组织中确定强有力的领导者。直接主管对一线服务业就业的工作满意度有显著影响。要为你的组织培养下一任领导者，你必须首先确定哪些员工具有你在领导者身上寻找的必要品质。然后，你必须以他们的技能为基础。在当前和未来的领导者的领导风格可能存在差距的领域，为他们提供继续教育课程是促进这个团队成长的好方法。
由于全国护士流动率为17%，更换一名护士的成本估计为3.7 - 5.8万美元，医院需要创新的方法来建立和留住一支更强大的护士队伍。Relias提供了一套评估并学习解决方案，以减少护士离职，改善入职计划，评估能力，并培养下一代护士领导者。
编者按:本博客最初发布于2018年6月，并有更新内容。
