为患者提供服务的组织知识和/或发育障碍,已经有许多研究在营业额之间的问题直接支持专业人员。但是supervisors-house经理、团队领导、项目经理、合格的智力障碍人士(QIDPs)和其他负责确保遵从性和服务质量是谁?
DSP营业额可以产生负面影响你的上级的士气,特别是如果他们花费他们的大部分努力回填DSP或直接支持轮班工作,使更少的时间来监督员工依然存在。
下面的五个技巧可以帮助你积极解决问题,面对你的上司,这样你就可以培养和留住这些员工的关键成员。
1。当招聘IDD监事,强调积极的事情
你知道作为一个主管可以是一个复杂而充满压力的工作。但是当你招聘新主管,专注于积极的事情,他们这一行的工作,和的原因包括现有管理人员享受在你的组织工作。例如,强调机会:
- 尝试新的责任,推动和贡献更大
- 用他们的专业知识来支持一个慈善组织
- 为他们的社区提供服务而领先他人
- 喜欢独立,一个奇妙的支持系统和感激的管理
- 成长为一个领袖的角色
2。沟通清楚,经常
有效的沟通是服务规划和交付的支柱。分享信息很重要,但它交付。牢记以下策略当交流IDD主管:
- 提供一个清晰的角色期望和持续的反馈
- 保持循环和要求他们输入的决定和变化
- 提供整体细节或“游戏计划”的理解
- 从高层管理确保诚实、透明的沟通
- 尊重他们的沟通的首选方法
- 培养一种文化中,他们的观点和问题都是有效的
3所示。保留你的上级主动找到解决方案
创建一个工作环境中你的上司想保持工作。考虑以下操作开始:
- 确定他们的压力,这样你就能找到方法来减少它们
- 了解他们的动机,他们会导致他们离开,是什么让他们留下来
- 展示您的支持帮助当事情变得势不可挡,定期交流,认识到一份工作做得很好
- 展示来自高层管理的支持为非学位的专业人员来推进创造机会或提供支持管理任务
4所示。提供领导力发展的机会
开发IDD主管领导人不仅有利于他们,而且你的需求方,他们服务的个人和整个组织。你可以做到这一点的方法之一是通过一个有效的主管或QIDP培训项目,其中包括基本管理组件,如沟通,时间管理,建立关系,给予和接受反馈。需要注意的是,不同层次的经验,教育和背景导致不同的发展需求。您可以确定通过观察,反馈和评估。其他领导力发展的机会可以包括:
- 会议相关的领域
- 特殊作业和支持他们
- 从高层领导或外部专业指导
- 一般领导力培训
- 进一步支持他们的教育以外的工作
- 参与团体或弧灼热的领导学院
5。提供持续的发展
培养和留住你的IDD监管者,它并不足以只提供领导力发展的机会。展示你的投资在您的组织通过提供自己的长期职业发展不断成长和发展的机会。首先确定自己的目标(教育期望、职业发展、个人目标、工作/生活的平衡),以及如何帮助实现这些目标。同时,探索多种方式他们可以获得知识。
- 会议
- 在线研讨会
- 在线培训
- 机会给他们的反馈
- 协会会员
- 行业时事通讯
- 专业的引用
- 探讨组织中的其他职位的机会
保持营养均衡
一线主管的角色是一个具有挑战性的一个值得高层管理的尊重。工作是有益的,但它需要小心平衡的面对面的支持和有自主工作的机会。减少你的上级workloads-through支持系统、自动化或消除不必要的任务将帮助,也会认识到成长的机会。重要的是要记住,你的上级的成功=您的组织的成功。
此外,为监管者提供工具来提高员工绩效,增加DSP保留可能受益自己的参与和保留在您的组织。有关更多信息,看网络研讨会,问专家:如何在IDD提供强有力的监督。
