将所有工人的最低工资提高到每小时15美元的运动在全国范围内势头迅猛。作为回应，许多地方和州政府将他们的最低工资提高到2009年设定的联邦最低工资之上。关于提高最低工资的讨论大多集中在初级岗位的工人身上，尤其是在快餐行业。这些讨论很少包括(dsp)和他们的工资。
关于今天的DSP劳动力
虽然许多dsp发现他们的工作是值得的，但他们面临着各种挑战，例如:
- 高流动率/低工资
- 接受培训和教育的机会有限
- 福利获取和利用不良
- 日益缺乏或无效的监督
生活成本增加了，而DSP的工资却没有通货膨胀加速上升比过去几年都要多。直接支助专业人员通常工资低，获得医疗保险和其他福利的机会有限。许多dsp发现自己处于一种不令人羡慕的境地，必须在自己热爱的工作和自己家庭的经济需求之间做出选择。其结果是离职率超过了大多数其他职业。
DSP工资、人员流动率及其对组织实力的影响
2020年，我们的ANCOR的合作伙伴报道称，DSPs的年平均流动率达到42.8%，而其他州的流动率高达64.8%。影响这些高流动率和低留存率的因素有以下几个:
- DSP的工资
- 组织社会化和培训实践
- 服务设置存在的时间长度
- 所服务的人的特点
- 监事任期
- 被上级公平对待的感觉
在美国，直接支持专业人员的平均工资是每小时12.80美元，而DSP薪酬范围的高端每小时只要15.31美元。此外，DSP在该领域工作的时间越长，他们就越倾向于觉得自己没有得到公平的报酬。
事实上，有不到一年工作经验的dsp中有30.4%的人认为他们的工作报酬相当高，而有一到七年工作经验的dsp中只有15.2%的人有同样的感觉。这导致很多人在进入这个行业后不久就离开了，去从事工资可以维持生活的职业，造成了高流动率。
残疾人及其家庭受到的人员流失影响最为严重。高流动率意味着这些人要面对护理提供者的“旋转门”。不断培训新工作人员会中断护理的连续性，从而使残疾人能够充分发挥其潜力。
对于那些为智力和发育障碍人士提供服务的机构来说，残疾人的高流动率是一个巨大的业务和财政负担。高流动率直接导致了在确保服务达到护理标准方面的问题，因为总是有大量缺乏提供高质量护理所需技能和经验的新护理人员。不稳定的劳动力会增加加班，增加招聘和培训成本，增加工人补偿支出，从而增加潜在成本。
间接成本包括:
- 生产力损失
- 人手不足，职位空缺
- 现有员工轮班的压力增加，经常导致工作倦怠
- 受到较少关注的个体
- 在职员工在培训和发展与新员工关系方面的压力
- 对新员工缺乏机构实践、团队行为、工作场所规范、患者知识、熟悉度和护理经验方面的知识
医疗补助计划的现状和基层宣传的需要
商业保险和私人支付收入来源很少覆盖为缺碘症患者提供的服务，因此医疗补助基本上是这些服务的唯一支付方。由于CMS是一个联邦机构，社区提供商不能简单地提高价格或转移成本来创造更高的DSP工资。每个州决定提供者的费率，并且必须将这些费率包括在他们州的医疗补助计划中，最终由医疗补助和医疗保险服务中心(CMS)审查。
在这种结构下，在没有相应增加资金支持的情况下，增加的费用往往会导致DSP工资和福利减少，人员流动增加，并严重破坏为残疾人提供的服务。
这些问题突出了基层宣传工作的重要性。虽然“草根倡导”这个词经常被使用，但对于dsp来说，他们很难知道如何为自己倡导。然而，这是可能的。
首先，分享你的故事。与朋友、家人或任何人谈论你的工作、低DSP工资和其他挑战。传播dsp所做的令人难以置信的工作，以及他们所忍受的职业斗争，是伟大的第一步。
此外，你还可以通过社交媒体平台和DSP倡导组织，如明尼苏达大学社区整合研究所(ICI)，来扩大你的声音。点击在这里如果你有兴趣与ICI分享你的DSP故事，以及观看他们迄今为止收集的其他几十个故事。
第二，参与体制。写信给你在州和联邦一级的代表，并结识他们。无论是电子邮件、信件还是推特，都要不断提醒他们dsp所做的有价值的工作。作为马克·奥尔森ICI的一位项目经理建议，“在他们耳边成为一个积极的唠叨者，告诉他们他们可以做些什么来让直接支持行业成为它应该成为的样子。”
对抗DSP劳动力危机
由于DSP的工资和人员流动率继续影响直接支持专业人员及其工作的组织，这些组织的管理层需要采取行动增加DSP的留任。正如我们已经讨论过的，部分问题是无法从联邦和州一级获得资金。因此，提高DSP工资的能力部分不在组织领导人的手中。
但是，基于服务的组织可以采取一些措施来抵消令人不安的DSP保留趋势。
在一个2008年医学研究所(IOM)，研究人员表示，为了提高直接护理的质量，需要更多地关注通过提供职业发展机会和改善监督关系来提高工作可取性。可悲的是，在我们的2021年DSP调查报告中，我们发现这些情绪继续与DSP产生共鸣。
DSP保留和职业发展
在我们2021年的调查中，65.8%的dsp告诉我们，他们发现职业发展机会非常有价值，63%的人表示发现新的领导/职业机会非常有价值。显然，dsp希望在他们的职业生涯中迈出下一步，但他们的组织如何在这一努力中帮助他们呢?
职业发展计划最受欢迎的选择是为学位教育付费的组织机会(42%)。第二个最受欢迎的选择是为证书课程(如CNA)付费的组织(37%)，第三个最受欢迎的选择是通往公司领导职位的职业阶梯(36%)。
通过为你的dsp提供这些类型的职业发展机会，你不仅帮助他们在工作上做得更好，你还创造了一种尊重的文化，这可能会给你的组织带来巨大的好处。事实上，41%的dsp表示，如果公司提供强有力的职业发展计划，他们更有可能留在目前的公司。
提高监管水平
主管在DSP的工作满意度中起着很大的作用，因此，DSP的留任。事实上，我们2021年的DSP调查发现，对主管满意的DSP更有可能留在公司。但是，究竟怎样才能成为一名优秀的主管呢?
根据dsp，最佳主管:
- 尊重员工个人
- 使用公开透明的沟通策略
- 对工作表现出赞赏
- 以平等的方式对所有员工负责
为了拥有最好的主管，为他们提供适当的培训是很重要的。我们发现将这些训练分为三类是有帮助的。首先，教你的主管如何进行基于证据的监督。接下来，教他们在与员工分享重要信息时制定沟通计划。第三，对你的上司进行领导和管理方面的培训。
如果你有兴趣了解更多关于培训主管的知识，请阅读我们的电子书，提高IDD的监督:你没有使用的DSP保留策略．
dsp的未来
根据美国卫生与公众服务部(HHS)提交的一份简报，到2050年，需要长期服务和支持的美国人数量可能会增加一倍以上。对dsp的需求将会增加48%仅在未来十年，随着婴儿潮一代的年龄增长，该领域的增长可能会加速很多年。如果没有稳定、忠诚、薪酬优厚的DSP员工队伍，满足这种不断增长的需求将是非常困难的。
